Gehaltstransparenz im Handwerk: Mehr Bewerber ab 2026

Warum verlieren Betriebe ohne Gehaltsangabe so viele Bewerber?

Ganz einfach: Wer in einer Stellenanzeige keine Zahl nennt, schickt potenzielle Bewerber weiter zur nächsten Anzeige. Laut aktuellen Auswertungen von StepStone und kununu (2025/2026) brechen über 70 % der Bewerber den Prozess ab, wenn keine Gehaltsinfo vorhanden ist – bevor sie überhaupt auf „Jetzt bewerben" klicken.

Das ist kein kleines Lecken im Eimer, das ist ein offener Hahn. Und das Gute daran: Du kannst ihn heute noch schließen, ohne einen einzigen Euro mehr Werbebudget auszugeben.

Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Handwerksbetriebe?

Ab Juni 2026 wird Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen in Deutschland gesetzlich verpflichtend – das ist keine Empfehlung, sondern eine Anforderung aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970), die bis spätestens Juni 2026 national umgesetzt sein muss.

Was das konkret bedeutet:

• Vage Formulierungen wie „leistungsgerechte Bezahlung" oder „attraktives Gehalt" reichen künftig nicht mehr aus.
• Gehaltsspannen müssen bereits in der Stellenanzeige genannt werden – nicht erst auf Nachfrage.
• Die Kriterien, nach denen Gehalt festgelegt wird, müssen objektiv und begründbar sein: Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung.
• Bei bestimmten Unternehmensgrößen kommt außerdem die Pflicht zur Offenlegung eines möglichen Gehaltsunterschieds zwischen den Geschlechtern hinzu.

Für kleine Betriebe mit unter 50 Mitarbeitern gelten noch abgestufte Regelungen – aber: Wer jetzt handelt, ist früh vorbereitet und signalisiert schon heute Verlässlichkeit. Das ist ein echter Vorteil gegenüber Betrieben, die abwarten.

Wie viele Bewerbungen bringt eine konkrete Gehaltsspanne wirklich?

Der Effekt ist messbar und direkt: Stellenanzeigen mit konkreter Gehaltsspanne erhalten laut StepStone- und kununu-Auswertungen aus 2025/2026 zwischen 30 und 50 % mehr Bewerbungen – ohne mehr Budget, ohne aufwendige Kampagne.

Das heißt: Wenn du heute fünf Bewerbungen pro Monat bekommst, könnten es morgen sieben bis acht sein – allein durch eine Zahl in der Anzeige. Und nicht irgendwelche Bewerbungen: Bewerber, die sich trotz offener Zahl melden, wissen von Anfang an, was sie erwartet. Das spart beiden Seiten Zeit und vermeidet böse Überraschungen im Vorstellungsgespräch.

Wie baut man ein einfaches Gehaltsband für einen Handwerksbetrieb auf?

Das klingt nach mehr Aufwand als es ist. Drei Stufen reichen für den Anfang vollkommen aus. Hier ein konkretes Beispiel aus der Praxis eines SHK-Betriebs:

Die 3-Stufen-Struktur

1. Stufe 1 – Einsteiger / Berufsanfänger: Gesellenbrief vorhanden, bis 2 Jahre Berufserfahrung, keine Spezialkenntnisse.
2. Stufe 2 – Erfahrene Fachkraft: 3–7 Jahre Berufserfahrung, eigenständige Montagearbeiten, erste Kundenverantwortung.
3. Stufe 3 – Spezialist: Zusatzqualifikationen (z. B. Wärmepumpen-Zertifizierung, PV-Fachkraft), überdurchschnittliche Selbstständigkeit, ggf. Teamverantwortung.

In der Stellenanzeige sieht das dann so aus: „3.200 – 4.000 € brutto monatlich, je nach Qualifikation und Erfahrung." Fertig. Kein Roman, keine Fußnoten – eine klare Ansage.

Praxistipp zum sofortigen Umsetzen

Nimm dir 30 Minuten. Schreib auf, was deine Mitarbeiter heute verdienen – sortiert nach Erfahrung und Können. Daraus erkennst du oft schon, wo deine Stufen natürlich liegen. Dann legst du die Spanne fest und trägst sie in deine nächste Stellenanzeige ein. Nicht als Einzelzahl, sondern als Bereich. Das ist der erste und wichtigste Schritt.

Führt Gehaltstransparenz zu Unfrieden im bestehenden Team?

Das ist die meistgenannte Sorge – und sie ist berechtigt, wenn man es falsch angeht. Richtig umgesetzt ist Transparenz aber kein Konflikttreiber, sondern ein Instrument für Klarheit und Vertrauen.

Der Schlüssel liegt in den Kriterien: Wenn jeder im Team verstehen kann, warum jemand mehr verdient – weil er eine Zusatzqualifikation hat, weil er Verantwortung trägt, weil er seit zehn Jahren dabei ist – dann ist das keine Bedrohung, sondern eine Aussage über Entwicklungsmöglichkeiten.

Das bedeutet auch: Wer seinen Mitarbeitern zeigt, wie sie von Stufe 1 auf Stufe 3 kommen, schafft Entwicklungsperspektiven. Das hält Menschen länger im Betrieb – und das ist in der aktuellen Lage am Arbeitsmarkt bares Geld wert.

Was du intern kommunizieren solltest

• Erkläre die Kriterien offen: Was führt zu einer Gehaltserhöhung?
• Halte jährliche Gespräche, in denen du die Einordnung gemeinsam mit dem Mitarbeiter besprichst.
• Reagiere auf Fragen ruhig und sachlich – wer keine Antwort hat, verliert mehr Vertrauen als wer eine ehrliche gibt.

Was tun, wenn man nicht der Betrieb mit dem höchsten Gehalt ist?

Gute Nachrichten: Du musst nicht der Bestbezahler im Umkreis sein, um die besten Bewerber zu bekommen. Das zeigen aktuelle Employer-Branding-Auswertungen von kununu deutlich – Bewerber entscheiden sich 2026 nicht ausschließlich nach dem höchsten Gehalt, sondern nach dem stimmigsten Gesamtpaket.

Wer offen kommuniziert und gleichzeitig mit anderen Stärken punktet, gewinnt Bewerber, die wirklich passen:

• Planbare Arbeitszeiten – kein dauerhafter Freitagabend auf der Baustelle.
• Weiterbildungsangebote – z. B. Hersteller-Schulungen, Wärmepumpen-Zertifizierungen, die den Marktwerrt des Mitarbeiters steigern.
• Modernes Arbeitsumfeld – digitale Zeiterfassung, kein Zettelchaos, klare Abläufe.
• Verlässliche Führung – wer weiß, dass sein Chef Wort hält, wechselt nicht wegen 100 € mehr woanders hin.

Ein Bewerber, der weiß was er bekommt und das als fair empfindet, ist loyaler als einer, der mit falschen Erwartungen gestartet ist und nach sechs Monaten wieder geht. Gehaltstransparenz filtert von Anfang an die richtigen Kandidaten heraus.

Wie schreibt man eine Stellenanzeige mit Gehaltsband, die wirklich funktioniert?

Eine gute Stellenanzeige mit Gehaltsband ist kein Dateianhang mit Tarifliste, sondern eine klare, ehrliche Botschaft. Hier sind die wichtigsten Bausteine:

1. Jobtitel konkret: Nicht „Monteur gesucht", sondern „Anlagenmechaniker SHK – Schwerpunkt Wärmepumpe (m/w/d)".
2. Aufgaben knapp: Was macht die Person wirklich den Großteil des Tages? Drei bis vier Punkte reichen.
3. Gehaltsspanne sichtbar platzieren: Nicht versteckt im letzten Absatz, sondern früh – am besten direkt nach der kurzen Stellenbeschreibung.
4. Kriterien transparent machen: „Je nach Qualifikation und Erfahrung" reicht – du musst keine interne Tabelle veröffentlichen.
5. Benefits konkret benennen: Nicht „flache Hierarchien", sondern „kurze Freitage im Sommer" oder „firmeneigenes Werkzeug wird gestellt".
6. Bewerbungsweg einfach halten: Ein Klick, eine E-Mail, ein WhatsApp – je einfacher, desto mehr Bewerbungen.

Hast du Fragen zur Gehaltstransparenz oder willst du wissen, wie wir Handwerksbetriebe dabei unterstützen, mehr qualifizierte Bewerbungen zu bekommen? Die häufigsten Fragen haben wir im FAQ-Bereich unten für dich zusammengefasst. 👇